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2020年7月3日 職場のハラスメント行為防止取り組み強化のポイント

企業のパワハラ対策を義務化

職場でのいじめや嫌がらせなど、パワーハラスメントについては、これまでも社会問題として多くの議論がありました。

パワハラは労働環境を悪化させ、労働者に精神的・身体的苦痛を与える行為で、それをきっかけに労働者が休職や離職に追い込まれる場合も少なくありません。

一方で、その対応については企業の自主性に任されてきました。

2020年6月から、労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されます。本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります(企業規模等によって義務化の時期が異なります。中小企業は2022年4月より施行)。また、パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。

パワーハラスメントに当たる行為とは?

パワハラに対処する上で課題となっているのは、適切な教育・指導との線引きが曖昧な点です。何でもパワハラだと決めつけることで、必要な指導が行われない事態は避けなくてはなりません。

政府は、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。

① 優越的な関係を背景とした

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)セクハラ、マタハラ防止対策も強化セクハラ等に関して相談した労働者に対して不利益な取扱いを行うことが禁止される等の改正点を確認しておきましょう。

パワハラ防止に加え、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、セクシュアルハラスメントや、妊娠・出産・育児休業等のハラスメント等の防止対策についても、対策の強化が求められています。

これに加え、政府が示す「パワハラに該当すると考えられる例・しないと考えられる例」も参考に、一見該当しないケースでも幅広く労働者の相談に乗るなど、適切な対応が求められます。

 

掲載日時点の法令等に基づいて記載しており、最新の制度と異なる場合があります。
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