生命保険業T社は、ライフスタイル(健康寿命の延伸)の変化等に対応し、従業員が生涯の生活に安心感を持った上で、意欲的に長く元気に働けるよう定年を60歳から65歳に延長するとともに、次の処遇制度の見直しを行いました。
[定年延長に伴う対応]
| 〔前制度と見直しの背景・課題〕
・特別職員制度（57歳で一律に役職を退き、特別職員として給与が１～２割ダウン） ・高い意欲を持って、少なくとも65歳まではそれまでと変わらない意識で元気に働き続けることができる制度が必要。 （シニア従業員は元気で、60歳を超えたからと言って、能力も仕事に対する意欲も、現役に引けをとることはない。 ・ライフサイクルの面でも、結婚や出産の年齢などは、当時と比べて４～５歳は遅くなっている。 ・シニアのキャリアや知見を活かせないのは勿体ないことであり、元気で働き続けてもらうためには、57歳という年齢で一律に役職を解き、それ以降の給与を下げる制度を改めることが必要。 〔改定制度〕 前制度を廃止。 ・会社が認めた者については、65歳まで役職に登用する仕組みを導入。 ・シニア層も競争意識を持ち意欲的に働けるようにした。 ・若い人でも実力があり、適性があれば、年齢にかかわらず役職に登用。他方、57歳になっても、その役職で実力を発揮できる人なら、65歳定年まで引き続きその役割を担ってもらう。 58歳以降は、新たな役職として｢調査役｣という職位を導入し、部長補佐の権限を有し、会社や所属の特命担当として幅広く所属の業務に対し活躍してもらうことを想定。 ・年齢による処遇の切り下げを廃止、現役時代と変わらない意識で働き、高い生産性を発揮してもらうため、57歳及び60歳時点での処遇の崖を廃止し、65歳まで賃金体系がかわらない仕組み。役職定年についても、実力に応じて65歳まで管理職として活躍できる仕組み。 一方で、役職定年制の廃止による人事の停滞(役職の新陳代謝が遅れる)を招くことがないよう、期待された役割が発揮できない場合には、年齢によらず降職し、また評価に関する一定基準を満たさない場合には、降格も当然実施する仕組み。 これにより、若手からシニア層まで全ての従業員が活躍できる体制を整えている。 |
このように、定年延長とともに全社員の働く意欲を向上させることへ目配りを利かせて定年延長を行いました。
