記事投稿日：2018.02.05
処遇制度改正のねらいは、一般に｢一人ひとりの役割発揮(パフォーマンス)の最大化｣を実現することですが、2014年からこの改革に取り組んでいるＭ社の事例から改革のあり方を考察してみましょう。
Ｍ社の処遇制度改革
| 改革のねらい | 改革概要 |
| 職務の再編・役割・職務に応じた処遇
（職能資格に連動して支給する部分のウエイトを減らし、年功序列の要素を減らす） |
職務の重さを量り直して、処遇水準を再設定
・すべての職制・職務を４つの職群(経営管理職群・一般職群・営業管理職群・プロフェッショナル職群)に区分し、職群の特性に応じて賃金体系を構築 |
| 役割等級（グレード：役割の大きさ、職務に応じた等級）の設定 | ４つの職群ごとにグレードを新設。設定基準は､経営に与える影響度、職務権限・責任の大きさ、職務の難易度、マネジメントの範囲等 |
| 上位職等に挑戦できるよう処遇を魅力化し、女性の活躍を促進 | ｢同一職務＝同一賃金｣の処遇体系を指向。転居・転勤にかかわる処遇を除くと、総合職(全国型)と総合職(地域型)は、同一の賃金の適用。
昇格・昇進等活躍の機会を拡大 |
| 会社業績の反映
従来は、賞与のみ反映、会社業績と処遇の運動性強化 |
・年収に占める賞与の占率を大きく引き上げ
・加えて、経営管理職群には年俸制を導入、会社業績を年収に反映 |
| 評価制度見直し。
パフォーマンス（役割発揮）状況の評価。継続的に役割発揮をする層の処遇が上がり続ける仕組みを整備 |
・パフォーマンス評価結果を処遇に反映、評価のメリハリを強化
・社員の大多数を占める一般職群については、複数年にわたるパフォーマンス評価を処遇に反映 |
| 中高年齢層の活躍促進 | プロフェッショナル職群を整備、57歳以上の処遇調整(処遇の引き下げ)を撤廃 |
このように、パフォーマンスの最大化は、｢がんばった人が報われる｣コンセプトの下で、処遇制度の諸要素を再構築、運用することにより、達成されると言えます。
掲載日時点の法令等に基づいて記載しており、最新の制度と異なる場合があります。
