記事投稿日：2017.10.20
目標管理制度において、定型的職務の場合、評価結果の納得性を確保することは、非定型職務と同様に重要課題ですが、職務の特性を考慮した対策が必要になります。
評価の納得性を確保するポイント
①定型職は生産技能職・販売職など「チームワークによる成果・貢献目標が適すること」「個人の技能習熟度レベル向上が目標となること」から、それらを考慮した目標設定を行います。
[チーム目標・個人目標設定例]
| 目標 | 期待される成果（目標達成基準） | チームメンバーの個人業績評価基準（ウエイト） |
| 共同目標 | 計画に基づく数量・品質・納期・生産性向上・コストダウン等の共同達成 | チーム共同目標達成度によりメンバー全員に対して同じ評価
（例・60％） |
| 個人目標 | チーム目標を達成するための個人別技能レベルの向上（個々の役割や社内等級に応じた「技能発揮レベル定義」に基づき個別に設定） | 個人別に設定した技能レベル向上目標の達成度・チーム目標達成貢献度を評価
（例・40％） |
②個人目標達成結果を「組織目標達成への貢献度で評価」し、その評価をチーム共同目標を設定した仲間同士の「相互フィードバック」によって行う。
・技能レベル向上目標達成度と共同目標達成に対する貢献度
・仲間に与えた影響
を評価基準とし、その結果を自己評価・管理者の評価で重要な参考とする。
③フィードバック面接
・本人（被評価者）と管理者（1次評価者）の準備：相互フィードバック結果から、反省点・アドバイス・次期の課題など
・自己評価と管理者評価の擦り合わせ、違いの調整
・業績・能力開発に関する今期の反省点と次期の努力確認
・管理者による期待・激励
経営者・管理者の留意点
定型職の場合「共同目標設定」と「相互フィードバック」が、納得性確保のポイントです。
掲載日時点の法令等に基づいて記載しており、最新の制度と異なる場合があります。
