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2017年10月16日 評価の納得性確保

目標管理制度において、非定型職務の場合、貢献度評価結果を役割貢献度賃金に反映しますが、多くの企業で社員の納得性確保が重要な課題となっております。

評価の納得性を確保するポイント

目標管理制度の評価結果を賃金に反映した結果について、被評価者が納得して受け容れるポイントは、次の3点にあります。

①個々人の目標が、「上位組織目標達成に貢献する目標であり、達成基準が数値的、または達成度が評価できる程度に具体的であること」を社員相互で確認し合っておく。

②目標達成結果を「組織目標達成への貢献度で評価」し、その評価を「同じ組織目標を分担して個々人の目標を設定した仲間同士の「相互フィードバック」によって行う。

相互にフィードバック」は、

・組織目標達成に貢献した度合い

・達成プロセスで発揮した能力

・仲間に与えた影響

の三つの視点で、真摯に行い、その記録をとる。

③絶対評価の実施とフィードバック面談を次のように行う。

本人(被評価者) 管理者(1次評価者)
準備 ・相互フィードバックの記録を重要な参考とした自己評価

・反省点

・次期の努力

・相互フィードバック記録を重要な参考とした1次評価

・アドバイス

・次期の期待

・キャリア形成

面談 ①自己評価と管理者評価の擦り合わせ、違いの調整

②業績・能力開発に関する今期の反省点と次期の努力確認

③管理者の期待・激励

経営者・管理者の留意点

評価結果の納得性確保は、目標設定段階に始まり、貢献度評価とフィードバック面談までの流れで、それらの相互関係がうまく形成されて成功します。その際、「相互フィードバック」は目標設定・達成プロセスの事実状況を示し、評価の納得性を確保するキーポイントとなることに留意し、重視して実行しましょう。

掲載日時点の法令等に基づいて記載しており、最新の制度と異なる場合があります。
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