記事投稿日：2017.03.16
目標管理制度におけるチャレンジ度は、社員により高い目標設定を期待し、促進するために活用するものですが、評価の仕方について、創意工夫が必要になります。
チャレンジ度の評価基準
チャレンジ度の代表的評価基準は下表の通りです。
①チャレンジ度の定義（役割・職務等級に求められている水準を「標準」とする）。
②チャレンジ度のレベル（個別目標に対して目標設定時に下記のレベルを設定）。
| A | 非常に高い（１等級上位の役割・責任・期待貢献に該当） |
| B | やや高い |
| C | 標準（役割・職務等級の役割・責任・期待貢献に該当） |
| D | やや低い |
| E | 非常に低い（１等級以上下位の役割・責任・期待貢献に該当） |
個々の目標でチャレンジ度判定を行うためには、年度ごとに「みなし判定基準」を設定する等工夫する必要が生じます。
「みなし評価基準」設定の工夫
| 例 | みなし尺度 | みなしチャレンジ度基準例 | |
| 定量目標
（例：営業利益の向上） |
数値の変化度 | A
B C D E |
＋10％超
＋5％超 現状の±５％ －5％超 －10％超 |
| 定性目標
（例：○○の仕組み開発） |
効果が及ぶ範囲 | A
B C D E |
複数業務範囲
現状範囲の50％超 現状範囲の50％内 現状範囲の50％内効果減 現状範囲の50％超効果減 |
経営者・管理者の留意点
①「みなしチャレンジ度」は自社の目標設定に即して、検討を重ね、実例を積み上げて、公正性・納得性を確保しましょう。
②部門間・部門内で不整合が生じないよう、事前調整を行うとともに、社内に公開して、公正性を確保しましょう。
③ 実際のチャレンジ度は、期間内の外部環境変化や内部方針変化の影響を受けますから、目標達成度の実績評価を行う時点で再評価する必要があります。
掲載日時点の法令等に基づいて記載しており、最新の制度と異なる場合があります。
