記事投稿日：2014.01.29
成果主義の評価を行なうために目標管理制度が活用されていますが、評価の最終調整などで、被評価者の納得を得る評価を行なうのはなかなか難しいことです。
衆目評価法の活用
我が国は、“衆目の一致（衆目の見るところ○○に違いない。）”を拠りどころとして、合意形成を図り、納得づくの決定を図ってきたコミュニケーション上の“暗黙知”を持っています。
ＫＪ法で著名な故川喜田二郎氏が、その“暗黙知”を、ＫＪ法の技法体系に取り入れて“衆目評価法”を開発しましたが、それは次のように評価に応用できます。
“衆目評価法”の評価応用手順
| 目標管理制度（または人事考課）における成果（業績）評価を、戦略への貢献度から見て、候補５名中、２名を最上位のＡランク評価するため、最終調整するケース
1.成果を評価する基準の合意形成 予め定められた評価基準、または必要な場合、ケースに応じた基準（例：「顧客発掘貢献度・宣伝効果・社員の意欲向上度・費用対効果」など通常５項目以内） 2.複数の基準に、「合計２０」のウエイトを配分する。（評価者の合意形成） 3.個々の評価者が、５名（５件）の候補を比較して、評価基準ごとに「５点法」で再評価する。「５：非常に高い」「４：やや高い」「３：どちらともいえない」「２：やや低い」「１：非常に低い」、個々の評価者が各候補に与える点数は「100点満点」（ウエイト合計２０×５） 4.各候補の得点（＝全評価者が各候補に与えた点数の合計）の順位で、上位２名をＡランクに決定（＝衆目評価法で決定） |
活用上の留意点
１．衆目評価法を活用する場合は評価者が次の点をよく理解し合い、合意すること
① 最終調整対象の成果内容
② 成果を評価する基準と意味・内容
③ 合計２０のウエイト配分（評価の重点配分）
２．被評価者へのフィードバック
“衆目評価法“を最終調整評価に応用した実施手順をありのままに説明することで、納得が得られやすいでしょう。
掲載日時点の法令等に基づいて記載しており、最新の制度と異なる場合があります。
