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2013年9月12日 年功賃金脱出

 企業の利益水準が10年位の経過で見ると顕著に下降する傾向を示している場合、その典型的原因のひとつに人権費の増加があります。

人件費の増加原因 

 このような人件費の増加は、次のように“年功賃金”と“高齢化”が結びついて生じる場合が多いと言えます。

①処遇制度の基軸として「職能資格制度」が使われ、「資格が上がれば賃金も上がる仕組み」になっている。

②本来は職務遂行能力が上がれば等級が上がる「職能資格制度」が、運用の甘さで実際には年功的運用になっている。

③高齢化が進み、高資格者が増え、したがって総額人件費が増えている。

 視点を変えれば、“年功賃金”ではない、

“役割別賃金・成果主義賃金・職務別賃金”など、脱年功型の賃金制度が確立されていないからだとも言えます。

 日本経団連・東京経営者協会の2012年度の人事賃金制度実態調査によれば、図表に示す通り、人事処遇制度の基軸を年功的運用実態の可能性が高い「職務遂行能力」としている企業が、管理職で現在30%程度、非管理職で50%超、と全体に脱年功型移行の努力は不十分です。

人事処遇制度の基軸の変化 

区分 企業数 企業数を100%とする企業の比率
仕事職務 職務遂行能力 役割 成果 年齢勤続
管理職 現在 412 15.5% 32.0 24.0 26.2 2.2
今後 398 15・3% 29.6 23.9 29.9 1.3
非管理職 現在 411 13.6% 53.5 12.9 9.7 10.2
今後 397 13.6% 53.4 13.1 13.9 6.0

年功賃金脱出のポイント 

 年功賃金から脱出するポイントは、

①管理職・非管理職に関わらず、役割・責任を明確にし、業績に応じて給与・賞与を支給する賃金体系とする。

②成果・業績の評価基準を明確にして、公正性・納得性を重視して運用する。

ことにあり、通常“脱年功賃金”に移行するには10数年の期間が必要となりますのでなるべく早く着手するべきです。

掲載日時点の法令等に基づいて記載しており、最新の制度と異なる場合があります。
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