人事考課では考課者（課長など）が被考課者（部下）の仕事のプロセスや結果に表れた業績・発揮能力・意欲を、事実に基づいて的確に考課することが求められていますが、考課者によって、厳しい考課をする傾向、甘い考課をする傾向、あまり考課の差をつけず平均的考課をする傾向など、バラツキが起こりがちです。
そのような考課のバラツキを放置すると、会社が定めた人事考課基準に従った的確な考課が行われなくなり、社員からも人事考課制度に対する信頼感、考課に基づく賃金・昇進などの実施結果に関する公平感・納得感が無くなり、恒常的なモラール低下が生じてしまいます。
考課のバラツキ原因
考課のバラツキを少なくするには、一般に次のような原因で考課の誤りが起こることを知る必要があります。
| ① 人事考課とは“人を評価する”のではなく、“仕事の結果やプロセスを、考課要素別に事実に基づいて考課する”ことである等、考課の基本知識の不足
② 考課実務の習熟不足で会社が定めた基準に基づく的確な考課ができない。 ③ 次のエラーによる考課の甘辛傾向 ・“ハロー効果”：ある考課項目のハロー（後光）が強く、他の項目が影響を受ける。 ・“寛大化傾向”：実際には考課差が大きいのに、高めの考課に集まる傾向。 ・“中心化傾向”：実際には考課差が大きいのに、中心に集まる傾向。 ・“論理誤差”：「責任感」があれば「規律性」も高い筈だ、など、実際には異なる考課を同一と見てしまう。 ・“対比誤差”：自分との対比で被考課者の優劣を見てしまう。 |
経営者による考課のバラツキ対策
経営者は人事考課の実務運用が誤って行われると、社員のモラール低下、大切な人的資源の毀損につながる重大性を考慮し、人事考課運用担当部門に指示して次のような対策をとると良いでしょう。
1.役員・管理者を対象とする「人事考課の基本知識」の周知
2.管理者など考課者を対象とし、自社の実在モデル（職場別に在籍する社員）のケースを使った「考課実習」を行う。（複数の考課者に同一モデルについて考課してもらい、考課のバラツキを見て、正解との違いに気付かせる。）
