社員の“やる気”の源泉は何にあるのでしょうか。リーダーにとってそれがわかれば、マネジメントは大変やり易くなります。
社員個々の“やる気”の源泉
一人ひとりの社員は、知識・技術や考え方、性格など、周囲が認めているか否かを問わず、何らかの優れた点を持っています。
そして、その優れた点が生かされ、認められるチャンスを待っています。そして、
| ①自分の意見を述べる機会が得られ、その価値がリーダーや仲間に認められる。
②自分の意見・存在価値が求められたと感じたことが“やる気”の源泉となる。 |
したがって、リーダーは、仕事の問題が生じた時、一人ひとりのメンバーに、「この場合、君ならどうするのが良いと思うかね？」など、適切な質問を投げかけて、意見を引き出すこと、その意見の価値を発見し、「あなたの意見はこういうことだね」と確認して理解したことを示すのが、“やる気”を引き出すマネジメントポイントです。
チームの“やる気”の源泉
課・係・プロジェクトチームなどのメンバー全員の“やる気”の源泉も、一人ひとりのメンバーの“やる気”の源泉と同様の性質を持ちますが、そこに衆知を集める相乗作用、すなわち“共創”の効果が生じる点に違いがあります。
| 組織としての問題や解決すべき課題が生じた時、
①メンバー一人ひとりの意見が求められ、発表する機会が得られる。 ②メンバー相互に問題認識・課題設定・課題解決策などについて討論し、個々の意見が合意されたり、気づきによって修正され、合意形成される。 ③チームとしての合意形成により、リーダー・メンバー間で、自分達の意見・存在価値を認め合うことが“やる気”の源泉となる。 |
したがって、リーダーは、チームの“やる気”の源泉を沸き立たせるファシリテーションによるマネジメントを行うことが必要です。
経営者・管理者の留意点
“やる気”の源泉は、経営の階層を問わず、トップ層・中間管理者層・一般社員層それぞれに共通に存在することに留意してファシリテーションによるマネジメントを実践しましょう。
